掌握各项业务技能，可以让人力资源管理专业人士处于一个更有利的地位，可以更有效地提升他们在组织中战略业务合作伙伴的角色。

    当今，许多人力资源领导人面临着建立一个具有强大的业务定位的战略性人力资源组织的挑战。有研究指出了业务教育方案与人力资源领导和从业人员的发展紧密结合的不断增长的必要性。特别是有效的人力资源管理的关键能力，包括思维能力和在许多不同的角色中的行为战略。

    新的人力资源能力领域可以确定为：1）可信的活动家；2）文化和变革的管家；3）战略性的建筑师；4）天才的经理和组织的设计者；5）业务的盟友；6）业务操作的执行者。例如，在“业务盟友”领域，人力资源专业人士通过所了解的组织运营的背景或社会环境阐明有价值的主张，并利用业务技术来协助该组织获得成功。这个能力领域代表人力资源管理专业人士了解该公司的各个环节（例如财务情况、市场营销情况），以及该公司如何赚钱（即企业的价值链――客户购买该公司产品/服务的原因）。可以得出结论，要有效发挥新的作用，并且对组织绩效产生积极的影响，人力资源管理专业人员需要拓展和提升他们作为个人和人力资源部门的整体能力。通过使用这个能力模型，人力资源管理专业人员可以评估各自实力的领域，以及他们成为有效的业务合作伙伴所需要的专业知识发展的领域。例如，如果该组织期望人力资源帮助建立商业战略，这种模式有利于确定适当的内部需求，评估该公司的人力资源能力的现状，并确定发展计划。总体而言，随着企业和学术机构重新评估和调整方案（其目的在于整合当今人力资源管理专业人士所需要的知识和能力）的不断进行，这项研究无疑提供了丰富的信息。

    将业务知识和人力资源能力相衔接

    在今天的知识经济时代，业务知识和人力资源能力两者之间，以及业务驱动因素和本组织的战略重点两者之间均有一种自然的联系。主要的业务驱动力产生的最大变化就是增长，随之而来的是对人力资源组织的直接影响――通过更能干、经验更丰富的人力资源工作人员来为组织提供更好的服务。

    这些变化也会转化为在招聘和选拨、人力资源职能的轮换等方面活动的不断增加，这样能够在人力资源部门中使人力资源管理者的能力获得较大提升，也会使人力资源外包活动不断增加。人力资源职能转变的另一种主要驱动力是对知识管理改革倡议的需求（即创造的过程，不断增加的需求，共享和管理知识以增强个人和组织的绩效），这一倡议的重点在于――工作是如何完成的。例如，提高员工的参与度，通过团队创新、质量和工艺改进，这些都是当今组织的重要方面。由于人力资源在战略上花费了更多的时间，因此，这些变化不仅需要来自人力资源的灵活性和更高的效率，而且需要运用业务能力的技巧。

    事实上，作为一种商业技能，运用知识管理的能力是人力资源管理专业人士所需要的顶部能力。与知识管理相关的关键因素是――知识获取，战略意义的决策（即主动识别趋势/为公司制定战略选择计划的信息）和交流工具――暗含着通过业务教育培训整合一个知识管理框架。这些技能是对于人力资源管理专业人士确定核心问题、并以一种高效和深思熟虑的方式做出有质量的决定而言是必不可少。通过将知识管理系统和管理教育相接合，可以在管理课程和企业界间建立一座强大的桥梁，能够更好地反映当今组织新的现实。

    最后，通过有意地重新调整人力资源部门成为企业中一个强大的增值服务机构，事实上，人力资源专业人士将使用变更管理和人才管理措施，来学习（或加强）工作中的业务技能。例如，作为一个业务功能，人力资源在三个主要角色――基本行政服务、业务合作伙伴和战略伙伴――方面拥有自己内部和外部的客户、产品、服务和成本。业务合作伙伴角色能够帮助开发人力资源系统，并帮助实现业务计划和人才管理，战略伙伴角色有助于基于企业人力资本、组织能力和坚定的意愿基础的商业战略的建立。这两个角色要求组织设计和变革管理技能。因此，通过参与各种活动，人力资源管理人员可以在人力资本开发和应用方面发展多学科技能。掌握各项业务技能，可以让人力资源管理专业人士处于一个更有利的地位，这样可以更有效地提升他们在组织中战略业务合作伙伴的角色。